Context

Saviez-vous que les entreprises travaillant avec des équipes diversifiées sont 36% plus rentables(McKinsey, 2019)? Saviez-vous également que des dirigeants diversifiés et inclusifs favorisent l'innovation (Forbes, 2018) et la motivation et la satisfaction des employés(McKinsey, 2020)?

Travailler à l'amélioration de la diversité, de l'équité et de l'inclusion (DEI) est donc essentiel, car il s'agit non seulement d'un impératif éthique pour les entreprises, mais aussi d'un levier de productivité et de bien-être pour les salariés.

Le genre comme point de départ

Chez B12 Consulting, notre attention sur le DEI a d'abord été attirée par l'important déséquilibre entre les hommes et les femmes dans le secteur des technologies de l'information et, avouons-le, dans notre équipe également, bien que dans une moindre mesure. En effet, seuls 18,2% des professionnels de l'informatique sont des femmes (2021) alors que chez B12, 28,5% (2022) de nos employés sont des femmes.

Nous sommes convaincus que nous pourrions bénéficier d'un meilleur équilibre entre les sexes, mais nous pensons également qu'il est de notre responsabilité sociale envers les jeunes femmes de participer activement à l'inversion de cette tendance. C'est cette conviction qui nous a conduits à faire le premier pas vers le DEI. Notre premier geste a été de nous assurer que les femmes travaillant pour notre entreprise se sentent incluses et bénéficient des mêmes opportunités que les hommes. En juin 2021, nous avons créé le groupe Women@B12 afin d'ouvrir la discussion sur les préjugés sexistes au sein de la B12.

Après quelques mois, nous avons estimé que, bien que nous ayons réussi à faire en sorte que notre équipe féminine se sente plus à l'aise au travail et à briser les préjugés sexistes, prendre des mesures dans ce contexte restreint ne pouvait avoir qu'un effet limité. C'est pourquoi nous avons ouvert le débat au reste de l'entreprise en rédigeant des articles pour la newsletter et en présentant une session de partage des connaissances sur les préjugés sexistes à l'ensemble de l'entreprise. La session portait sur les "différences entre les sexes en matière de réaction émotionnelle" et présentait des études scientifiques comparant les réactions des femmes et des hommes dans différents contextes. La conclusion était que, bien que l'expression de la réponse émotionnelle puisse être différente selon le sexe et les émotions, les marqueurs biologiques, tels que la tension artérielle, montrant le "ressenti" des émotions étaient à peu près les mêmes.

Plus d'un an plus tard, le groupe existe toujours et se réunit régulièrement, même s'il semble se concentrer de plus en plus sur ce que nous pourrions faire en tant qu'entreprise pour réduire le déséquilibre entre les sexes dans notre secteur - en effet, nos ambitions ont grandi ! Aujourd'hui, nous pouvons affirmer que Women@B12 est un succès car il a renforcé les liens entre les femmes de notre équipe, ce qui leur permet de se sentir plus à l'aise pour s'exprimer en cas de préjugés.

Depuis Women@B12, la recherche d'un meilleur équilibre entre les hommes et les femmes est devenue l'une de nos principales préoccupations stratégiques. Chaque fois que nous avons l'occasion de promouvoir l'équilibre entre les hommes et les femmes ou de le mettre en avant, nous le faisons et continuerons à le faire. Par exemple, notre équipe, hommes et femmes, est devenue de plus en plus présente et active dans les événements et les initiatives promouvant les femmes dans l'informatique.

En outre, dans le cadre de nos efforts pour promouvoir l'équilibre entre les sexes, nous ne manquons aucune occasion de mettre en avant d'autres femmes travaillant dans les technologies de l'information ou les STEM. Par exemple, en 2022, nous avons décerné un prix spécial "Women InIT" lors de notre [hackathon] (https://www.b12-consulting.com/blog/ai-game-challenge/). Nous avons également eu l'occasion de parrainer l'association universitaire WomInTech. Ce partenariat nous a permis de donner une conférence interactive sur le thème "comment répondre aux inégalités de genre dans la technologie ?" ainsi que d'accueillir 5 étudiantes en ingénierie dans nos bureaux pour leur donner 3 ateliers sur les métiers de l'informatique.

Créer une stratégie d'DEI plus large

Même si nous avons beaucoup insisté sur l'équilibre entre les hommes et les femmes, il est toujours important que toutes les personnes qui travaillent pour nous, quels que soient leur âge, leur origine, leur identité sexuelle ou leur orientation, se sentent bien et aient les mêmes possibilités d'évoluer au sein de notre entreprise. Dans ce contexte, nous avons découvert les ateliers [Level IT out] (https://www.linkedin.com/company/level-it-out-i-d-in-tech/) et nous avons décidé d'ouvrir le débat à la diversité, à l'équité et à l'inclusion de manière plus générale.

La première étape recommandée lors des ateliers Level IT out a été de réaliser un “DEI scan” des employés de B12, c'est-à-dire de collecter et d'analyser des données sur les profils de notre équipe. La diversité peut être mesurée dans de nombreuses dimensions, mais nous avons choisi de nous concentrer sur le sexe, la nationalité, l'âge et l'origine, qui sont des informations pertinentes et récupérables sans violer la vie privée et l'intimité des personnes.

En 2022, nous sommes environ 35 employés et les résultats de l'analyse DEI ont montré une tendance générale : être un jeune homme belge et à avoir un master ou un doctorat.

Pour aller plus loin, nous avons décidé d'examiner la composition de notre équipe par ancienneté (Junior, Senior, Manager, Partner), car nous voulions savoir comment les préjugés affectaient les différents niveaux de l'organisation et donc implicitement les opportunités de carrière au sein de notre entreprise.

Si l'on considère le niveau d'ancienneté, la répartition des sexes et des nationalités est très similaire aux différents niveaux d'ancienneté. Nous pouvons dire avec satisfaction que cette observation montre que même s'il y a encore beaucoup de travail pour atteindre la diversité parmi nos employés, notre culture d'entreprise est en fait assez bonne en termes d'inclusion. Chez B12, tout le monde semble avoir les mêmes chances de se développer et d'assumer des responsabilités, indépendamment de son sexe ou de sa nationalité. Une analyse plus poussée des salaires des employés n'a révélé aucun biais identitaire en termes de reconnaissance chez B12.

Conclusion

Les analyses des RH nous ont beaucoup appris sur le DIE parmi nos employés. Ce n'était que la première étape et nous devons encore travailler sur notre stratégie DEI dans une vision d'amélioration continue.

Ce qui nous rend vraiment fiers, c'est que même si certains groupes sont sous-représentés, les données montrent que nous sommes en mesure de leur donner des chances égales en termes de développement : hommes/femmes, Belges/internationaux sont représentés à tous les niveaux de l'entreprise (de Junior à Partner).

Nous avons déjà entamé l'étape suivante en constituant une task force DEI dans laquelle tous les niveaux d'ancienneté, d'âge, d'origine, de rôle, de nationalité et de sexe sont représentés. Le groupe de travail DEI a beaucoup de travail devant lui mais a déjà défini sa mission : s'assurer que tout le monde chez B12 a les mêmes opportunités de se développer et se sent à l'aise dans un environnement unique et accueillant, quels que soient son origine, sa race, son sexe, son âge et sa position.

Quelles sont les prochaines étapes pour nous ? Nous allons continuer avec une étude qualitative de notre culture DEI à B12, la participation à des projets plus larges pour l'inclusion des femmes dans la technologie ainsi que, nous l'espérons, des actions concrètes et des idées pour un recrutement plus diversifié. Restez à l'écoute pour suivre notre parcours DEI ! Nous espérons également que notre action et cet article inspireront d'autres entreprises à prendre des mesures pour plus d'IED dans leurs équipes.